Kündigungen: Was Arbeitgeber beachten müssen

Kündigungen gehören in der Arbeitswelt zum Alltag und sind für Arbeitgeber oft eine schwierige Entscheidung, die gut überlegt sein sollte. Doch welche rechtlichen Rahmenbedingungen müssen Arbeitgeber bei Kündigungen beachten? In diesem Artikel werden die wichtigsten Aspekte des Arbeitsrechts in Deutschland in Bezug auf Kündigungen für Arbeitgeber betrachtet.

Grundsätzlich gilt in Deutschland das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das den Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Laut § 1 KSchG hat jeder Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz nach einer Probezeit von sechs Monaten. Über diese Frist hinaus können Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur mit einem wichtigen Grund kündigen.

Ein wichtiger Grund im Sinne des KSchG liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Hierunter fallen in erster Linie verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe. Als verhaltensbedingte Gründe gelten beispielsweise ein Diebstahl oder eine ständige Verspätung des Arbeitnehmers (hier sind in den meisten Fällen vorherige schriftliche Abmahnungen des Fehlverhaltens erforderlich). Personenbedingte Gründe sind beispielsweise eine lange Krankenzeit oder der Verlust von notwendigen Arbeitseigenschaften.

Hat der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für die Kündigung, so ist diese trotz des Kündigungsschutzes nach §1 KSchG zulässig. Allerdings müssen Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers bestimmte formale Anforderungen beachten, die sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifverträgen und auch aus dem Gesetz ergeben. So muss eine Kündigung unbedingt schriftlich erfolgen und mit einer rechtswirksamen Begründung versehen werden. Liegt kein wichtiger Grund vor oder hat der Arbeitgeber die formalen Anforderungen bei der Kündigung nicht eingehalten, so ist die Kündigung unwirksam.

Zusätzlich müssen Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) beachten. Hierbei müssen Arbeitgeber zum Beispiel den Betriebsrat beziehungsweise die Personalvertretung rechtzeitig und umfassend informieren und gegebenenfalls betroffenen Mitarbeiter versetzen oder umschulen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann zudem nur als letztes Mittel eingesetzt werden.

In der Praxis kann eine Kündigung in jedem Einzelfall sehr unterschiedlich ausfallen und es kann auch immer wieder zu problematischen Situationen kommen. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen wichtig, ein kompetentes und erfahrenes Personalmanagement aufzubauen, das nicht nur die jeweils geltenden Regeln beachtet, sondern auch einen fairen und angemessenen Umgang mit Mitarbeitern pflegt und mögliche Konflikte schnell und effektiv löst.

Insgesamt ist es für Arbeitgeber wichtig zu wissen, dass Kündigungen immer eine Einzelfallentscheidung darstellen und sorgfältig abgewogen werden sollten. Bei Zweifeln oder Unsicherheiten sollten Arbeitgeber im Zweifelsfall hinzuziehen. Eine Beratung durch einen Anwalt oder eine Anwältin für Arbeitsrecht ist in vielen Fällen empfehlenswert und kann dazu beitragen, arbeitsrechtliche Konflikte zu vermeiden.